last update 2002/8/26

妊娠後期

出産が近づいてきて、外見は妊婦体型になります。
早産に気を付けて生活する時期です。

ベビー用品の準備

予定日より出産が早まりそうということでなければ、産休に入ってからでも、間に合います。国内の通販や ホームページで評判のいい海外通販のカタログを請求しとくといいです。夢のあるベビー用品を見ていると 仕事で疲れた体が癒される事もあります。出産する病院で、入院時に必要なリストをくれるでしょうから、 それを参考に準備しましょう。

後任の人が困らないよう引継ぎメモのチェックをしておきましょう。

産休中の法律をよく勉強しておきましょう。
ひとくくりに産休ということが多いのですが、産休の時期のよって休暇の意味合いが異なります。 なお、産前産後休業の目的は母体保護であるため、育児・介護休業法の「常態として子を養育できる」状況に該当しないため、 母親が産前産後休業中に、父親が育児休業をとることができます。

産前休業	６週間	強制的な休暇ではなく、出産する女性の請求によって開始される休暇ですから、 使用者のほうから休暇を命令することはできませんが、本人が請求すれば必ず休暇を与えなければなりません。労働者からの請求があったときには与えることが必要ですが、逆に、請求がなければ与えなくても良いことになります。出産直前まで働くことも理屈のうえでは可能。
出産予定日
産後休業 (８週間)	６週間	強制的な休暇で、使用者が就業を命令できないのはもちろん、出産した女性の側からも 就業を申し出ることは出来ません。労働者が働きたいといっても働かせてはなりません。６週間は、必ず休ませることが使用者（派遣元）の義務
	２週間	本人が請求すれば、医師が健康に支障がないと認めた業務につくことができます。 本人が請求しないのに使用者が就業を命令することが できないのはいうまでもありません。

育児・介護休業法などをよく勉強しておきましょう。 2001年11月に育児・介護休業法が改正されました。
育児・介護休業の対象者であれば、申出をすれば必ず休業することができます。休業の申出をすることにより 労働者の労務の提供義務は消滅し、事業の繁忙や経営上の理由等により事業主が労働者の休業を妨げることはできないのです。
育児休業給付の手続は、基本的に会社をとおして公共職業安定所で手続きします。 育児・介護休業法は最低基準をさだめたにすぎず、 休業中の賃金、期間、有給休暇の扱い、勤続年数への算入、昇給･昇格の扱い、代替の方法、原職復帰等は、 労使協議に任されているので、会社により異なります。
育児休業は両親と同居していても取れます。もちろん、男女ともに取れるので、育児休業を夫婦で分けて取ることもできますよ。
認可保育園入所の激戦区にお住まいの方は、育児休業を保育園入所のしやすい４月にあわせて 取得するという決めかたをすることも一つの方法です。
制度について会社に確認し、育休を取るのか取らないのか、取るとしたらどれくらい取るのか 自分のキャリアプランをふまえてパートナーともよく話し合った上で、 いつまで、育休を取るのか上司に伝えましょう。育休期間の変更・撤回の法律上の 扱いは以下のとおりです。変更等が必要になった場合は早めに会社に連絡をするようにしましょう。

育休開始日		育休終了日		休業の撤回
繰上げ	繰下げ	繰上げ	繰下げ
可能	労使の話合 により決める	労使の話合 により決める	可能	開始予定日の前日まで可能

人事課等で、提出する諸書類を最終確認しておきます。産休前に、担当者への あいさつを忘れずに。

仕事と育児を両立する従業員を支援する事業主に対し、(財)21世紀職業財団は助成金などを出しています。 使えそうな制度があったら、会社に制度の利用を提案してみるのもいいかもしれません。

ちなみに、平成８年度育児休業について、 育児休業制度の規定がある事業所は60.8％、育児休業取得者は、出産した女性の44.5％、 妻が出産した男性の0.16％（ただし、妻が専業主婦である男性を含む。）であり、 全体の約６割が６か月以上休業している(労働省女性局『平成９年版働く女性』)という調査結果がでています。
半分強の女性が産休のみで復職している現状です。
会社とのやりとりで納得いかないことなどあれば、以下に相談・問い合わせを

職場復帰後、勤務時間を短くする制度があります。特に子どもが１歳未満で職場復帰する場合には、 労働基準法の育児時間と、育児･介護休業法の短時間勤務の制度を確認してくださいね。育児時間はもともと授乳の時間を想定した規定ですが、 実際には保育園の送迎のため、始業・就業時間にまとめて請求して利用されているようです。あまり知られていない制度で まぎらわしいのですが、両制度の違いは下表の通りです。

	育児時間	短時間勤務
根拠条文	労働基準法第67条	育児・介護休業法第23条第１項
対 象	１歳未満の子を育てる女性	育児休業をしない３歳未満の子を育てる男女
請求の方法	必要な時間帯に請求 事業主は請求があれば必ず認めなければならない	事業主が制度を設けた場合にはじめてその制度に従い請求
時 間	１日２回各々少なくとも30分、１日にまとめて1時間も可	制度の規定による
時間中の賃金	労使の話し合いによる	制度の規定による
罰則規定	あり 違反した場合６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金（労働基準法第119条）	な し

２、勤務時間を短縮する制度等
育児・介護休業法第23条第１項で、 ３歳に満たない子を養育する男女労働者で育児休業をしないものに関して、 労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない と規定しています。
この措置としては、事業主は下表のうちいずれか、又は１歳から３歳に達するまでの子を育てる労働者に関して 育児休業の制度に準ずる措置を講じなければならないとされ、 事業主が制度を設けた場合にはじめてその制度に従い請求できるものです。
対象は性別に関係なく男女労働者なので、夫婦それぞれで制度の利用を検討してみてはいかがでしょうか。

○勤務時間の短縮等の措置

1	短時間勤務の制度 １日の所定労働時間を短縮する制度 週又は月の所定労働時間を短縮する制度 週又は月の所定労働日数を短縮する制度(隔日勤務であるとか、特定の曜日のみの勤務等の制度) 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
2	フレックスタイム制
3	始業･就業時刻の繰上げ･繰下げ
4	所定労働をさせない制度
5	託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

ホームページに戻る