第１章 目的
(目的)
第１条
本規則は、従業員の育児・介護休業、育児・介護のための深夜業の制限及び育児・介護短時間勤務に関する 取扱いについて定めるものである｡
第２章 育児休業制度
第２条
１ 育児のために休業することを希望する従業員であって、１歳に満たない事同居し、養育するものは､この規則に 定めるところにより育児休業をすることができる。
２ １にかかわらず、次の従業員は育児休業をすることができない。 (1)日雇従業員及び期間契約従業員
(2)会社と従業員組合との間で締結された育児休業等に関する労使協定(以下「育児休業協定」という。) により育児休業の対象者から除外することとされた次の従業員
- 入社１年未満の従業員
- 配偶者(育児休業に係る子の親である者に限る｡)が次のいずれにも該当する従業員
ｲ､職業に就いていない者(育児休業により就業していない者を含む｡)であること。
ﾛ､心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること｡
ﾊ､６週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること。
ﾆ､申出に係る子と同居している者であること。
- 申出の日から１年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
[コメント]
- ２(2)の従業員については、育児休業協定が締結されていない場合は対象から除外することはできません (育児・介護休業法第６条第１項)。なお、当該協定が締結されていない場合は、２(2)の部分は無効になります。
- 労使協定とは、事業所ごとに労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が ないときは、労働者の過半数を代表する者と事業主との書面による協定をいいます。
- ２(2)の配偶者の範囲を、則第６条で示された範囲より広げる(要件を減らす)ことは許されません。
- ２(2)は、このほか、育児休業をすることができないとすることについて合理的な理由があると認められる労働者として、 「１週間の所定労働日数が２日以下の労働者」を規定することもできます(則第７条第２号)。
第３条
- 育児休業をすることを希望する者は、原則として育児休業を開始しようとする日(以下「休業開始予定日」という。)の１ヶ月前までに、育児休業申出書(社内様式１)を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする。
- 申出は、特別の事情がない限り、一子につき１回限りとし、双子以上の場合もこれを一子とみなす。
- 会社は、育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
- 育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者(以下「申出者」という。)に対し、 育児休業取扱書(社内様式２)を交付する。
- 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、申出者は、出生後２週間以内に人事部労務課に育児休業対象児出生届(社内様式３)を提出しなければならない。
[コメント]
- １の「原則として」は、出産予定日よりも早く子が出生したこと及び配偶者の死亡等１週間前に申し出れば希望どおり休めることとなる一定の自由があること等を考慮したものです(育児・介護休業法第６条第３項)。 もとより、「１ヶ月前」とせず一律に「１週間前」とする等、育児・介護休業法より労働者に有利な取り決めをすることは差し支えありません。
- 「人事部労務課」と提出先を明記したのは、「申出」の日を特定するのに争いが起こることのないように配慮したものです。 事業所が数多くある大企業などは、労働者の便宜のため文書の提出先を各事業所ごとに決めることが望ましいと考えられます。
- ２の「特別の事情」は、産前産後休業又は新たな育児休業の開始により育児休業期間が終了した場合で、産前産後休業又は新たな育児休業の対象となった子が死亡した時又は他人の養子になったこと等の理由により労働者と同居しなくなったとき等 (則第４条)を想定していますが、具体的に明記することも可能であり、これらの事情のほか更に再度の休業を認める事情を加えることもできます。
- ３の「各種証明書」は、申出書記載事項に係る事実を証明できるもので労働者が提出できるもので足りることとすべきでしょう。
第４条
- 申出者は、休業開始予定日の前日までは、育児休業撤回届(社内様式４)を人事部労務課に提出することにより、 育児休業の申出を撤回することができる。
- 育児休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。
- 休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、 育児休業の申出はされなかったものとみなす。
この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、人事部労務課にその旨を通知しなければならない。[コメント]
- ２の「特別の事情」は、配偶者の死亡等(則第１８条)を想定していますが、このほか更に再度の申出を認める事情を加えることも可能です。
- ３の「子を養育しないこととなった場合」とは、子の死亡のほか、子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消等(則第１９条)を想定しています。
第５条
- 育児休業の期間は、原則として、子が１歳に達するまでを限度として育児休業申出書(社内様式１)に記載された期間とする。
- １にかかわらず、会社は育児・介護休業法の定めるところにより休業開始予定日の指定を行うことができる。
- 従業員は、育児休業期間変更申出書(社内様式５)により人事部労務課に、休業開始予定日の１週間前までに 申し出ることにより、休業開始予定日の繰り上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする日(以下「休業終了予定日」という。)の１ヶ月前までに申し出ることにより、 休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。
- 従業員が休業終了予定日の繰り上げ変更を希望する場合には、育児休業期間変更申出書(社内様式５)により人事部労務課に申し出るものとし、 会社がこれを適当と認めた場合には、原則として繰り上げた休業終了予定日の１週間前までに、本人に通知する。
- 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
- 子の死亡等育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日(なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とする。)- 育児休業に係る子が１歳に達した場合
子が１歳に達した日- 申出者について、産前産後休業、介護休業又は新たな育児休業期間が始まった場合
産前産後休業、介護休業又は新たな育児休業の開始の日の前日- 配偶者が第２条(２)2に該当することとなった場合
育児休業協定に基づき、原則としてその事由が生じた日から２週間以内であって会社が指定した日- ５の1または4の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に人事部労務課にその旨を通知しなければならない。
[コメント]
- １の「原則として」は、２以降で期間の変更の可能性があることに配慮したものです。
- ２は、労働者が希望どおりの日から休業するためには、原則として「育児休業を開始しようとする日の１ヶ月前」までに申し出ることが必要ですが、 これより遅れた場合、事業主は一定の範囲で休業を開始する日を指定することができます。
指定することができる日は、労働者が休業を開始しようとする日以後、申出の日の翌日から起算して１ヶ月を経過する日までの間のいずれかの日です(育児・介護休業法第６条第３項、則第９、10条)。- ３については、育児・介護休業法では、労働者が出産予定日より早く子が出産した場合及び配偶者の死亡、病気等特別の事情がある場合、１回は育児休業を開始する日を繰上げ変更することができることとなっています。
また、労働者は、事由を問わず、育児休業を終了する日を１回は繰下げ変更することができることとなっています(以上、育児・介護休業法第７条、則第９、12、13、14、15、16条)。- ４は、育児・介護休業法を上回る部分です。
- ５の1の「子を養育しないこととなった場合」は、子の死亡のほか、子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消等(則第19条)を想定しています。また、５の1〜3のほか、労働者の意思によらず休業を終了することとする事項を加えることは、５の4 のように則第８条で予定されているものを除き原則としてできません。
- ５の4は、「育児休業協定」に基づき育児休業が終了する者がいることもあり、則第８条に基づき規定するものです。育児休業協定にない場合は不要です。
第４章 深夜業の制限
第10条
- 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、就業規則第○条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、 午後10時から午前５時までの間(以下「深夜」という。)に労働させることはない。
- １にかかわらず、次の従業員は深夜業の制限を請求することができない。
- 日雇労働者
- 入社１年未満の従業員
- 請求に係る家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員
- 深夜業において就業していない者(１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む。)であること。
- 心身の状況が請求に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者であること。
- ６週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること。
- １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
- 所定労働時間の全部が深夜にある従業員
- 請求しようとする者は、１回につき、１ヶ月以上６ヶ月以内の期間(以下「制限期間」という。)について、 制限を開始しようとする日(以下「制限開始予定日」という。)及び制限を終了しようとする日を明らかにして、 原則として制限開始予定日の１ヶ月前までに、育児・介護のための深夜業制限請求書(社内様式６)を人事部労務課に提出しなければならない。
- 会社は、深夜業制限請求書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
- 請求の日後に請求に係る子が出生したときは、深夜業制限対象児出生届(社内様式３)を提出しなければならない。
- 制限開始予定日の前日までに、請求に係る家族の死亡等により請求者が子を養育又は家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。
この場合において、請求者は、原則として当該事由が発生した日に、人事部労務課にその旨を通知しなければならない。- 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
- 家族の死亡等制限に係る子を養育又は介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日- 制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合
子が６歳に達する日の属する年度の３月31日- 請求者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業又は介護休業の開始日の前日- ７の1の事由が生じた場合には、従業員は原則として当該事由が生じた日に、人事部労務課にその旨を通知しなければならない。
- 制限期間中の給与については、別途定める給与規定に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。
- 深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務へ転換させることがある。
[コメント]
- ２の「深夜業の制限を請求することができない」労働者は、育児・介護休業法第16条の２第１項、第16条の３、則第31条の２、第31条の３、第31条の７、第31条の８で 定められているものであり、これより広げることは許されません。「期間を定めて雇用される者」は対象となります。
- ３の「原則として」は、制限開始予定日の１ヶ月前までの請求を規定した育児・介護休業法を上回るものです。
- ４の「各種証明書」は、請求書記載事項に係る事実を証明できるもので労働者が提出できるもので足りることとすべきでしょう。
- ６及び７の「子を養育しないこととなった場合」とは、子の死亡、子が養子の場合の離縁や養子縁組の取消等対象家族との親族関係の消滅等(則第31条の10、則第31条の11)を想定していますが、 具体的に明記することも可能です。
第５章 勤務時間の短縮等の措置
第11条
- 従業員で１歳に満たない子と同居し、養育する者は、会社に申し出て、就業規則第○条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前９時から午後４時まで(うち休憩時間は、12時から13時までの１時間とする。)の６時間とする(助成従業員は更に別途30分ずつ２回の育児時間を請求することができる。)。- １にかかわらず、次の従業員は育児短時間勤務をすることができない。
- 日雇労働者
- 育児休業協定により育児短時間勤務の対象から除外することとされた次の従業員
- 入社１年未満の従業員
- 配偶者(育児短時間勤務に係る子の親である者に限る。)が次のいずれにも該当する従業員
@職業に就いていない者(育児休業その他の休業により就業していない者を含む。)であること。
A心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること。
B６週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること。
C申出に係る子と同居している者であること。- 適用のための手続きについては、第３条から第５条までの規定(第５条５の4を除く。)を準用する。
- 本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。
- 賞与は、その算定対象期間に１ヶ月以上本制度の適用を受ける期間がある場合においては、その期間に応じて、１ヶ月ごとに○％の減額を行うものとする。
- 定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
[コメント]
- 事業主は、(1)短時間勤務の制度、(2)フレックスタイム制、(3)時差出勤制度、(4)所定外労働をさせない制度、(5)託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与のうちいずれかの方法を講じなければなりません(育児・介護休業法第19条第１項、則第34条第１項)が、 ここでは、１日の所定労働時間を短縮する短時間勤務制度を導入した場合の規定にしました。
- 短時間勤務の制度の場合、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容であることが望ましいものであることに配慮し(事業主が講ずべき措置に関する指針(平成７年労働省告示第108号。以下「指針」という。))、事業所における所定労働時間が７時間以上の場合は、 １時間以上の短縮となるような制度を設けることが望まれます。
- ２の2の従業員については、育児休業協定が締結されていない場合は、育児短時間勤務の対象から除外することができません。なお、当該協定が締結されていない場合は、２の2の部分は無効となります。
また、当該措置は、育児・介護休業法が「期間を定めて雇用される者」を対象から除外していないことから、育児休業の場合と異なり、「申出があった日から起算して１年以内に雇用関係が終了する者」は対象から除外できません。また、労働者の配偶者がこれらの措置を受けていることを理由として、 除外することもできません(平成７年９月29日付け婦発第277号第４の４(2)ハ)。- ２の2の育児休業協定については、第２条のコメントを参照してください。
- ３の「(第５条５の4を除く。)」は、育児短時間勤務の制度の適用中に配偶者が状態として子を養育できる状態になった場合においても、当該制度の適用を終了させることとしないとしたものですが、当該制度の適用中に制度を適用することができないこととされた労働者に該当した場合に、制度の適用を終了させることとするときは、 その旨及びその方法についての労使協定が必要です。
- ４、５、６については、育児休業に関する労働条件の取扱いと同様、様々な内容が考えられます。
第６章 その他の事項
第１３条
- 育児・介護休業の期間については、基本給その他の月毎に支払われる給与は支給しない。
- 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。
- 定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとするが、復職後の給与は、育児・介護休業前の給与を下回らないものとする。
- 退職金の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間を勤務しなかったものとして勤続年数を計算するものとする。
[コメント]
- １の育児・介護休業の期間中の給与の支払については、次のような規定ぶりも考えられます。
- 育児・介護休業の期間中は、基本給の○％を給与として支給する。
- 育児・介護休業の期間中は、月額○円を給与として支給する(ただし、その算定期間中に育児・介護休業をした期間と そうでない期間がある場合は、日割り計算によって算出した額とする。)。
- ２の賞与については、次のような規定ぶりも考えられます。
- 育児・介護休業の期間中は、賞与は支給しない。
- 算定対象期間の全期間育児・介護休業をした者に対しては、基本給の○ヶ月分を賞与として支給する。 算定対象期間の途中で育児・介護休業を開始し、又は終了した者の賞与は、出勤日数により日割り計算によって算出した額を支給する。 ただし、最低額は基本給の○ヶ月分とする。
- ３の定期昇給については、次のような規定ぶりも考えられます。
- 定期昇給は、育児・介護休業の期間中であっても行うものとする。
- 定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業の期間中に定期昇給日が到来した者については、 復職後に昇給させるものとする。
- 定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、復職後の昇給において休業前の勤務実績を加味し調整する。
- ４の退職金の算定については、次のような規定ぶりも考えられます。
- 退職金の算定に当たっては、育児・介護休業の期間の２分の１(１ヶ月未満の期間は切り捨てる。) を勤務したものとみなして勤続年数を計算するものとする。
- 育児・介護休業前と後の勤続期間は通算するが、育児・介護休業の期間は勤続期間に算入しない。
第１４条
育児休業の従業員は、育児休業期間中の社会保険料の被保険者負担分の免除の申出をする場合は、 「健康保険・厚生年金保険育児休業保険免除申出書」により、人事部労務課に申し出るものとする。
ただし、申出が行われない場合は、会社は、各月に会社が納付した額を翌月○日までに従業員に請求するものとし、 従業員は会社が指定する日までに支払うものとする。[コメント]
育児休業をしている健康保険の被保険者が保険者に申出をした場合、その申出をした日の属する月からその育児休業が終了する日の翌日の属する月の前月までの 期間について被保険者負担分の保険料が免除されています(健康保険法第76条)。
また厚生年金保険については、被保険者負担分及び事業主負担分ともに保険料が免除されることとなっています(厚生年金保険法第81条の２)。
第１６条
- 会社は、３ヶ月以上の育児休業又は１ヶ月以上の介護休業をする従業員で、休業期間中、職場復帰プログラムの受講を希望する者に同プログラムを実施する。
- 会社は、別に定める職場復帰プログラム基本計画に沿って、当該従業員が休業をしている間、同プログラムを行う。
- 同プログラムの実施に要する費用は会社が負担する。
[コメント]
労働省では、育児・介護休業中の労働者や復職後の労働者に対し、育児・介護休業法第18条に掲げられているような 職業能力の開発及び向上等の措置を実施する事業主等に対し、一定の要件を満たした場合、「育児・介護休業者職場復帰プログラム実施奨励金」を支給しています。
第17条
- 育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署及びとする。
- １にかかわらず、本人の希望がある場合及び組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署及び職務の変更を行うことがある。 この場合には、育児休業終了予定日の１ヶ月前又は介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。
[コメント]
- 育児・介護休業法第17条及び第18条の努力義務に関する内容です。
- 育児・介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮してください(指針)。
第18条
年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。[コメント]
年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定については、育児・介護休業法第２条第１号、第２号に基づく育児・介護休業をした期間については、 出勤したものとみなさなければなりません(労働基準法第39条第７項)。
なお、法を上回る育児・介護休業期間についても同様に出勤したものとみなす取扱いをしても差し支えありません。
第19条
育児・介護休業、育児・介護のための深夜業の制限及び育児・介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、 育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
本規則は、平成○年○月○日から適用する。
第11条No.2
- 従業員で１歳に満たない子と同居し、養育する者は、会社に申し出て、就業規則第○条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
１日の所定労働時間において２時間を超えない範囲内で、30分単位で勤務時間を短縮する制度- １にかかわらず、次の従業員は育児短時間勤務をすることができない。
- 日雇従業員
- 育児休業協定により育児短時間勤務の対象から除外することとされた次の従業員
- 入社１年未満の従業員
- 配偶者(育児短時間勤務に係る子の親である者に限る。)が次のいずれにも該当する従業員
@職業に就いていない者(育児休業その他の休業により就業していない者を含む。)であること。
A心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること。
B６週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること。
C申出に係る子と同居している者であること。- 適用のための手続きについては、第３条から第５条までの規定(第５条５の4を除く。)を準用する。
- 本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づき、時間給換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給と諸手当を支給する。
- 賞与は、その算定対象期間に１ヶ月以上本制度の適用を受ける期間がある場合においては、その期間に応じて、１ヶ月ごとに○％の減額を行うものとする。
- 定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。
第11条No.3
- 従業員で１歳に満たない子と同居し、養育する者は、会社に申し出て、就業規則第○条の労働時間について、以下のように変更することができる。
育児のためのフレックスタイム制を適用する従業員の始業時刻、終業時刻については、労使協定で定める始業、終業の時間帯の範囲内において従業員が自由に決定できる。
当該フレックスタイム制に関する他の項目については、別途の労使協定を就業規則の一部として当該協定の定めるところによる。- １にかかわらず、次の従業員は当該フレックスタイム制の適用を受けることができない。
- 日雇従業員
- 育児休業協定により当該フレックスタイム制の対象から除外することとされた次の従業員
- 入社１年未満の従業員
- 配偶者(当該フレックスタイム制に係る子の親である者に限る。)が次のいずれにも該当する従業員
@職業に就いていない者(育児休業その他の休業により就業していない者を含む。)であること。
A心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること。
B６週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること。
C申出に係る子と同居している者であること。- 適用のための手続きについては、第３条から第５条までの規定(第５条５の4を除く。)を準用する。
第11条No.4
- 従業員で１歳に満たない子と同居し、養育する者は、会社に申し出て、就業規則第○条の始業及び終業の時刻について、以下のように変更することができる。
- 通常勤務 ＝午前８時30分始業、午後５時30分終業
- 時差出勤Ａ＝午前８時始業、午後５時終業
- 時差出勤Ｂ＝午前９時始業、午後６時終業
- 時差出勤Ｃ＝午前10時始業、午後７時終業
- １にかかわらず、次の従業員は育児のための時差出勤の制度の適用を受けることができない。
- 日雇従業員
- 育児休業協定により当該時差出勤の対象から除外することとされた次の従業員
- 入社１年未満の従業員
- 配偶者(当該フレックスタイム制に係る子の親である者に限る。)が次のいずれにも該当する従業員
@職業に就いていない者(育児休業その他の休業により就業していない者を含む。)であること。
A心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること。
B６週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること。
C申出に係る子と同居している者であること。- 運用のための手続き等については、第３条から第５条までの規定(第５条５の4を除く。)を準用する。
第11条No.5
- 従業員で１歳に満たない子と同居し、養育する者は、会社に申し出て、就業規則第○条の規定にかかわらず、育児のための所定労働時間を超えて労働させない制度の適用を受けることができる。
- １にかかわらず、次の従業員は当該所定外労働をさせない制度の適用を受けることができない。
- 日雇従業員
- 育児休業協定により当該所定外労働をさせない制度の対象から除外することとされた次の従業員
- 入社１年未満の従業員
- 配偶者(当該所定外労働をさせない制度に係る子の親である者に限る。)が次のいずれにも該当する従業員
@職業に就いていない者(育児休業その他の休業により就業していない者を含む。)であること。
A心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること。
B６週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること。
C申出に係る子と同居している者であること。- 適用のための手続き等については、第３条から第５条までの規定(第５条５の4を除く。)を準用する。
第11条No.6
- 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、会社が設置する社内託児室を利用することができる。 ただし、既に定員に達しているときは、この限りでない。
- １にかかわらず、次の従業員は社内託児室を利用することができない。
- 日雇従業員
- 育児休業協定により社内託児室の利用対象から除外することとされた次の従業員
- 入社１年未満の従業員
- 配偶者(当該所定外労働をさせない制度に係る子の親である者に限る。)が次のいずれにも該当する従業員
@職業に就いていない者(育児休業その他の休業により就業していない者を含む。)であること。
A心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること。
B６週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること。
C申出に係る子と同居している者であること。- 利用者は、会社に対し食費(実費)を各月○円支払うものとし、これ以外の社内託児室に関する費用は、原則として会社が負担する。
- 社内託児室の利用時間は、原則として平日の午前○時○分から午後○時○分まで及び土曜日の午前○時○分から午後○時○分までとし、 日曜、祝日及び会社が定めた休日は、閉室とする。
- 利用のための手続き等については、第３条から第５条までの規定(第５条５の4を除く。)を準用する。
第11条No.7
- 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、会社が締結した契約に基づくベビーシッター会社による 当該子に係る育児サービス(以下「育児サービス」という。)を利用した際に要した費用について、会社から助成を受けることができる。
- １にかかわらず、次の従業員は育児サービス利用の費用助成を受けることができない。
- 日雇従業員
- 育児休業協定により育児サービス利用の費用助成の対象から除外することとされた次の従業員
- 入社１年未満の従業員
- 配偶者(当該所定外労働をさせない制度に係る子の親である者に限る。)が次のいずれにも該当する従業員
@職業に就いていない者(育児休業その他の休業により就業していない者を含む。)であること。
A心身の状況が申出に係る子の養育をすることができる者であること。
B６週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること。
C申出に係る子と同居している者であること。- 助成額は、従業員が育児サービスの利用に当たり支払った額の○分の○に相当する額とする。
助成対象となる育児サービスの利用日数の限度は、年間○日とする。- 利用のための申請手続は、次によるものとする。 (1)助成を希望する者は、原則として助成を希望する育児サービスの利用を開始しようとする日の○日前までに、 育児サービス利用費用助成申請書を人事部労務課に提出することにより申し出るものとする。
(2)育児サービス利用費用助成申請書が提出されたときは、会社は、速やかに当該育児サービス利用費用助成申請書を 提出した者に対する育児サービス利用費用助成の可否を決定し、通知する。
(3)その他助成のための申請手続等については、第３条から第５条までの規定(第５条５の4を除く。)を準用する。- 助成金の支給は、次によるものとする。
(1)前項により育児サービス利用費用助成を受けることができる旨の通知を受け、育児サービスを利用した者は、 利用した当該サービスに係る当月の支払分について、育児サービス利用報告書に領収書を添付の上、翌月○日までに 人事部労務課に提出するものとする。
(2)人事部労務課は、前号の育児サービス利用報告書及び領収書を審査の上、当該利用額に係る助成金を口座振込又は現金にて支払うものとする。
