産前産後に関する法律について
産前産後の休暇（労働基準法第６５条）
@使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
A使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。
ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
均等法改正と同時に行われた８５年の労基法改正で、産前休暇については多胎妊娠の場合１０週間に、産後休暇については全員に対して８週間に延長されました。
さらに、９７年改正で、多胎妊娠の産前休暇は１４週間に延長されました。
この部分の施行期日は１９９８年４月１日です。
就業規則や労働協約の出産休暇がこれより少ない場合は、直ちに改正されなければなりません。
また改正されていない場合でも、労基法より低い労働条件を定めた就業規則や労働協約は無効で、
労基法の基準まで引き上げられますから、どこの職場で働いている女性でも、最低これだけの出産休暇をとれるのです。
出産予定日の６週間前（多胎妊娠は１４週間前）からとることができますが、実際の出産が予定日より早ければそれだけ短縮され、
逆に予定日より遅れた場合はその分だけ延長されます。
強制的な休暇ではなく、出産する女性の請求によって開始される休暇ですから、
使用者のほうから休暇を命令することはできませんが、本人が請求すれば必ず休暇を与えなければなりません。
出産の翌日から数えて８週間の休暇が定められていますが、このうち６週間は強制的な休暇で、使用者が就業を命令できないのはもちろん、出産した女性の側からも
就業を申し出ることは出来ません。
６週間以降は、本人が請求すれば、医師が健康に支障がないと認めた業務につくことができます。
本人が請求しないのに使用者が就業を命令することが
できないのはいうまでもありません。
産後６週間だけを強制休暇としたのは、産前の休養の必要度に個人差があるが、産後の母体の回復のための休養は、出産した女性全員に欠かせない必要なことだから
とされています。しかし産前の無理な労働が妊娠中毒症や早産の原因になることは明らかなので、産前休暇も充分にとれるような措置が必要です。
なお、産後休暇の「出産」とは、妊娠４ヶ月以上の分娩をいい、「出産」だけでなく「死産」や「流産」も含まれています。
「産前産後通産して１４週間の休暇」と定めているところがありますが、産後８週間の休暇は保障しなければならないので、出産が遅れて産前休暇が長くなったことを理由に
産後休暇を短縮することはできません。
産後８週間が確保される限り、通算制を採用して、本人の意思で産前休暇を短縮し、産後を長く休むことはかまいません。
労基法は出産休暇中の賃金についてとくに定めず、労使の自主的な交渉ににゆだねています。労働協約や就業規則で出産休暇中の賃金を全額保障している企業も少なくありませんが、
賃金が支払われない女性労働者で健康保険の被保険者に対しては、出産手当金として、標準報酬日額の６０％が支給されます。その他健康保険から出産育児一時金として３０万円が支給されます（９４年１０月１日から）。
労基法３９条は、６ヶ月継続勤務し、働くことになっている日数の８割以上出勤した労働者に対して、最低１０日の年次有給休暇を与え、その後１年に１日ずつ増加して休暇を
与えなければならない、と定めています。この場合出産休暇を欠勤扱いにすると、出産休暇をとった女性は出勤率が８割以下となり、年次有給休暇が認められないことになってしまいます。
そこで労基法は、業務災害による休業とともに、出産休暇の期間中は出勤したものとみなすことにしています。
労基法では、解雇予告手当てや休業補償、年次有給休暇など、平均賃金を算定しなければならない場合があり、その算定方法は、その日の前３ヶ月間の賃金総額をその期間の
総日数で割ることになっていますが、出産休暇中の賃金が払われない場合にこの方法で算定すると平均賃金が不当に低くなってしまうので、
出産休暇中はこの算定期間からはずすこととされています。
使用者は、産前産後の休暇中とその後３０日間は労働者を解雇することはできません。これは、この期間内は企業経営上の都合などいかなる
理由があっても解雇できないという意味です。
他方、この期間外であれば解雇してもいいという意味でなく、改正均等法第８条は、時期の如何を問わず、女性労働者の婚姻、妊娠、出産を理由としたり、
出産休暇等の権利を行使したことを理由とする解雇を禁止しており、妊娠、出産に関しては、二重の保護が加えられているわけです。
